Derecho Laboral & Seguridad Social

JDV Abogados está compuesto por un Departamento Laboral & Seguridad Social integrado por profesionales con un elevado conocimiento técnico y que tiene a sus espaldas una dilatada experiencia en la materia, que nos permite poner a disposición de nuestros clientes las herramientas imprescindibles para la adecuada defensa de los derechos laborales.

A lo largo de todos estos años, la filosofía que ha caracterizado a JDV Abogados radica en proporcionar a nuestros clientes una protección legal cercana y eficaz, orientada a proteger las situaciones de indefensión en que se encuentra el trabajador. Hablamos también de empresas y de la problemática que en ocasiones se deriva de las relaciones colectivas de trabajo entre empresario y trabajador.

Lamentablemente, aún a día de hoy en las relaciones trabajador empresa se producen ciertos desequilibrios y desajustes, y en ocasiones, abusos

TRATO PERSONALIZADO Y CERCANO CON EL CLIENTE

Cada actuación (despido; sanción; impugnación; etc) requiere de un estudio completo y de una solución adaptada a los intereses del cliente.

Compromiso JDV

AMPLIA EXPERIENCIA EN EL ÁREA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL

Nos avalan más de 25 años asesorando a clientes en esta materia. Nunca será atendido por un abogado generalista no especializado en materia laboral y seguridad social.

NEGOCIACIÓN LABORAL PREVIA PARA UNA RESOLUCIÓN RÁPIDA Y ECONÓMICA

Si negociando es posible llegar a un acuerdo, agotamos esta vía con el objeto de que nuestros clientes alcancen acuerdos satisfactorios con rapidez y con un coste económico menor.

PRESUPUESTO CERRADO DESDE EL PRIMER MOMENTO Sabemos que uno de los mayores problemas, por parte del cliente es desconocer el coste económico de un servicio legal de calidad. Nuestro compromiso es ofrecerle un presupuesto cerrado que engloba todas las actuaciones que llevaremos a cabo. Presupuesto que se le entregará por escrito y será firmado por el despacho.

Nos especializamos en

Preguntas frecuentes

Dependerá del tipo de despido. Si se trata de un despido disciplinario en principio no hay indemnización, salvo que se demande y el Juez te dé la razón y considere que el despido es improcedente. En cambio, los despidos objetivos sí que dan derecho ya de entrada a una indemnización de 20 días (mínimo) de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Igualmente, si se demanda y el juez da la razón al trabajador/a la indemnización se incrementa.

Una reclamación de cantidad consiste en una demanda judicial formulada por parte del trabajador afectado en virtud del cual exige a la empresa empleadora el pago de la cantidad económica que le adeudara imputable a la relación laboral y contractual que mantenida con la propia empresa.

También es necesario recalcar que, tal y como apunta el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, en la reclamación de cantidad se puede solicitar el 10% de interés anual moratorio laboral, si bien es cierto que solo de la cantidad correspondiente a los conceptos salariales de la nómina.

Este proceso es conocido, de forma generalizada, como demanda de reclamación de cantidad.

Mediante la sanción disciplinaria la empresa o empleador está legitimado para iniciar de formalmente contra un empleado, si no está de acuerdo respecto de sus funciones, conductas o eventuales ausencias. Mediante este mecanismo la empresa manifiesta que no está de acuerdo con la conducta mostrada por el trabajador en el ejercicio de sus funciones laborales. Por supuesto, este tipo de medidas tienen que estar justificadas y la empresa debe conocer los límites.

Primero de todo es necesario saber que no puedes negarte a que el inspector realice la inspección en tu centro de trabajo tanto si hay como si no hay preaviso.

Si tu centro de trabajo coincide con tu domicilio, en ese caso si deberá tener tu consentimiento o bien una autorización judicial para entrar.

Además, el inspector puede reclamarte la presentación de documentación, decirte que le acompañes en su visita a la empresa, pedir que identifiques a las personas presentes en el centro de trabajo, solicitar tu requerimiento en las oficinas públicas, tomar muestras, hacer mediciones en tu empresa, reconocer y examinar el local, etc.

Si te niegas a alguno de estos requerimientos del inspector, es motivo de sanción.

Para que el empresario pueda alterar las condiciones del contrato de trabajo, es necesario que se generen unas determinadas causas justificadas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Las causas de las modificaciones sustanciales se han definido como aquellas relacionadas con la “competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo en la empresa”.

Consiste en una conducta abusiva o de violencia psicológica a la que se encuentra sometida a una persona dentro del ámbito laboral, manifestado a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o integridad psíquica, y a partir de las cuales se ponga en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Estas actitudes de hostigamiento pueden ocasionar al trabajador perjudicado ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, pudiendo llegar a provocar el abandono voluntario de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

Las principales notas características del acoso laboral son frecuencia, intensidad y permanencia en el tiempo.

En cuanto al procedimiento para llevar a cabo un ERE de extinción, será el siguiente:

  • Se abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
  • Se ha de presentar una memoria con las causas del despido y la documentación fiscal y contable y los informes técnicos de la empresa (documentación que variará atendiendo a las causas justificativas del expediente de regulación de empleo).
  • Una vez se haya llevado a cabo la comunicación, la empresa deberá notificar el despido a la plantilla de trabajadores.
  • Si se produjera la impugnación del ERE, la decisión deberán tomarla los tribunales competentes.

Ante una alta indebida y sin existir recuperación total, será necesario realizarse la impugnación de la alta médica de forma rápida para evitar se pasen los plazos establecidos legalmente. En caso de alegaciones disconformidad alta médica, el afectado tiene un plazo de 11 días para iniciar el proceso de reclamación.

Además, el trabajador estará obligado a comunicar a su empresa que ha iniciado un proceso para impugnar alta médica.  Mientras dure el proceso de revisión de la alta médica, el afectado continuará estando en situación de incapacidad temporal no pudiendo realizar su trabajo habitual.

La resolución de la reclamación suele tardar unas dos semanas. Si la resolución de la reclamación declarara el alta del paciente y este no estuviera de acuerdo, puede recurrir alta inspección médica en vía judicial, interponiendo demanda ante los Juzgados de lo Social.

La edad de acceso a la pensión de jubilación depende de la edad del interesado y de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral.

Las edades de jubilación y los períodos de cotización se aplicarán de forma gradual hasta el 2027.

La edad mínima puede ser rebajada o anticipada, sólo para trabajadores en alta o en situación asimilada a la de alta, en determinados supuestos especiales.

Es un permiso por un período de tiempo que el trabajador puede pedir a la empresa. Durante este tiempo se suspende el contrato de trabajo y el empleado no tiene la obligación de ir a trabajar y la empresa no tiene la obligación de pagar el salario o cotizar por él. Sin embargo, deberíamos remarcar que la excedencia voluntaria no es una causa “típica” de suspensión del contrato ya que existe el derecho a la reserva del puesto de trabajo. Eso sí, si por convenio colectivo o por pacto individual se acuerda la reincorporación al mismo puesto de trabajo, entonces sí que estaríamos en una verdadera suspensión del contrato de trabajo.