Cómo prepararse para la transparencia retributiva: pasos de cumplimiento tras el 7 de junio de 2026.
Vencido el 7 de junio de 2026 el plazo de transposición de la Directiva (UE) 2023/970, las empresas afrontan un nuevo marco de obligaciones en materia de igualdad y transparencia salarial. Con independencia del ritmo concreto de la transposición interna, conviene que las organizaciones aborden cuanto antes un plan de cumplimiento ordenado. A continuación, te contamos los pasos esenciales para prepararse para la transparencia retributiva:
1.- Diagnóstico retributivo inicial
El primer paso consiste en fotografiar la situación de partida: recopilar la información salarial de toda la plantilla, desglosada por sexo, categoría profesional, tipo de contrato y conceptos retributivos (salario base, complementos, retribución variable y en especie). Este diagnóstico permite identificar dónde se concentran las diferencias y si responden o no a causas objetivas.
2.- Valoración de puestos con criterios objetivos
La transparencia exige poder comparar «trabajos de igual valor». Para ello es imprescindible disponer de un sistema de valoración de puestos basado en factores neutros y verificables —formación, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo— que evite sesgos de género. Sin una valoración técnica sólida, resulta imposible justificar las diferencias retributivas que afloren.
3.- Registro retributivo y, en su caso, auditoría
El registro retributivo, ya obligatorio en España, debe mantenerse actualizado y resultar coherente con el nuevo estándar europeo. En las empresas obligadas a contar con plan de igualdad, la auditoría retributiva debe verificar que el sistema salarial no genera discriminaciones directas o indirectas, documentando las causas objetivas de cualquier brecha relevante.
4.- Información a personas candidatas y plantilla
El nuevo marco refuerza el derecho a la información: las personas candidatas podrán conocer la horquilla retributiva del puesto antes de la entrevista, y la plantilla podrá solicitar información sobre los niveles salariales medios desglosados por sexo. Conviene preparar protocolos internos que ordenen cómo se atienden estas solicitudes, en qué plazos y con qué nivel de detalle.
5.- Evaluación conjunta y plan de corrección
Cuando se detecten brechas no justificadas que superen los umbrales previstos, deberá realizarse una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores y articularse un plan de medidas correctoras. Documentar el proceso es esencial: ante una eventual inspección o reclamación, la empresa debe poder acreditar tanto el diagnóstico como las medidas adoptadas.
Recomendación práctica para preparase para la transparencia retributiva
La transparencia retributiva no debe abordarse como un trámite aislado, sino integrarse en la política de personal y de gobierno corporativo de la empresa. Anticiparse —revisando estructuras salariales, sistemas de clasificación y complementos— reduce el riesgo de litigiosidad y convierte una obligación legal en una oportunidad para ordenar y reforzar la equidad interna. Recomendamos a las empresas iniciar el diagnóstico sin demora y apoyarse en asesoramiento especializado para los pasos de valoración y