<strong>¿Qué procedimiento debo seguir para la tramitación de un ERE o ERTE?</strong>

En cuanto al procedimiento para llevar a cabo un ERE de extinción, será el siguiente: Se abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Se ha de presentar una memoria con las causas del despido y la documentación fiscal y contable y los informes técnicos de la empresa (documentación que variará atendiendo a las causas justificativas del expediente de regulación de empleo). Una vez se haya llevado a cabo la comunicación, la empresa deberá notificar el despido a la plantilla de trabajadores. Si se produjera la impugnación del ERE, la decisión deberán tomarla los tribunales competentes.

<strong>¿Qué derechos tienen los trabajadores ante un ERE de extinción?</strong>

Derecho a recibir indemnización: la indemnización será de, al menos, 20 días por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, cuando el despido sea improcedente, la indemnización será de 33 días por cada año trabajado. Derecho a solicitar una prestación por desempleo. Derecho ser incluido en el plan de recolocación. Derecho a poder impugnar el despido ante los tribunales.

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El ERE es un mecanismo empleado por muchas empresas que tiene como principal objetivo paliar una situación de crisis. Mediante este instrumento, se ven afectados los contratos laborales de los trabajadores.

Si bien el empleo de este mecanismo exige de la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas.

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Expedientes de Regulación de Empleo

Los Expedientes de Regulación de Empleo pueden ser extintivos (cese definitivo de la relación laboral; de suspensión (conocido como ERTE e implica la suspensión temporal de los contratos), de reducción de jornada (medida de carácter temporal (ERTE) que consiste en la reducción de la jornada durante un tiempo determinado.

Actualmente, ante el estado de alarma provocado por la propagación del CORONAVIRUS o virus COVID19, y la paralización generalizada de la economía que ha conllevo esta situación sanitaria de emergencia, muchas empresas, ante la imposibilidad de poder desarrollar adecuadamente su actividad económica se han visto obligadas a iniciar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo por fuerza mayor, o en su caso por causas objetivas (económicas, organizativas, productivas y/o técnicas).

Nuestra Metodología

Analizamos si concurren las causas objetivas o de fuerza mayor para que la empresa pueda tramitar un Expediente de Regulación de Empleo (ERTE o ERE).
Atendiendo a las circunstancias particulares de la empresa, asesoramos sobre el tipo de procedimiento que más se ajuste a la realidad empresarial.
Tramitamos íntegramente el Expediente de Regulación de Empleo (periodo de consultas, redacción del Informe económico y técnico (de ser necesario), comunicación a la autoridad laboral, entre otros).

Pon tu tranquilidad en nuestras manos.

Albert Vilá
Departamento Laboral.

Preguntas frecuentes

El ERE es un procedimiento a partir del cual una empresa, que atraviesa una situación económica delicada, solicita autorización a la autoridad laboral competente para despedir trabajadores garantizándose en todo momento los derechos laborales de los trabajadores.

En cuanto al procedimiento para llevar a cabo un ERE de extinción, será el siguiente:

Se abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
Se ha de presentar una memoria con las causas del despido y la documentación fiscal y contable y los informes técnicos de la empresa (documentación que variará atendiendo a las causas justificativas del expediente de regulación de empleo).
Una vez se haya llevado a cabo la comunicación, la empresa deberá notificar el despido a la plantilla de trabajadores.
Si se produjera la impugnación del ERE, la decisión deberán tomarla los tribunales competentes.

Derecho a recibir indemnización: la indemnización será de, al menos, 20 días por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, cuando el despido sea improcedente, la indemnización será de 33 días por cada año trabajado.
Derecho a solicitar una prestación por desempleo.
Derecho ser incluido en el plan de recolocación.
Derecho a poder impugnar el despido ante los tribunales.

Todo acto presunto es revisable por lesividad con amparo en el 47.1 f) de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Por consiguiente, de oficio o por instancia de los trabajadores, es posible que un ERTE por fuerza mayor u objetiva validado vía silencio administrativo pueda ser considerado no ajustado a derecho y por lo tanto anulado.

En el supuesto de que la Autoridad Laboral emitiera una resolución desestimatoria por entender no acreditada la fuerza mayor alegada, o en su caso las causas objetivas alegadas, la empresa tiene la posibilidad de impugnar judicialmente la decisión ante la Jurisdicción Social.

Frente a la resolución administrativa cabe interponer un recurso administrativo previo a acudir a la vía judicial (Recurso de Alzada contra la resolución denegatoria de ERTE ante Covid-19).

La cuantía de prestación por desempleo durante un ERTE consiste en el 70% de la base reguladora del salario del trabajador durante los seis primeros meses. Pasados esos meses, será del 50% hasta el final de la prestación. Si bien, la cuantía máxima de la prestación por desempleo será del 175 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples, salvo cuando el trabajador tenga uno o más hijos a su cargo, en cuyo caso la cuantía será, respectivamente, del 200 por ciento o del 225 por ciento de dicho indicador.